辞めさせて
もらうのではない
退職は許可を得る手続きではありません。ここを取り違えていると、引き止めに勝てません。前提から確認します。
「まだ認められない」「後任が決まってから」と言われて動けなくなる人は多い。しかし、退職は会社の承認を条件にしていません。
前提：承認は要件ではない
期間の定めのない雇用（いわゆる正社員）の場合、労働者は退職の意思を伝えることができ、一定期間の経過によって雇用契約は終了します。会社が同意するかどうかは、成立の条件になっていません。
就業規則に「〇か月前に申し出ること」と書かれていることがありますが、それは社内のルールであって、退職そのものを不可能にするものではありません。
ただし、契約社員など期間の定めがある場合は扱いが異なります。また、実際に何日で終了するかは契約内容や事情によって差が出ます。自分の雇用形態がどれかを先に確認してください。
この前提を持っているだけで、引き止めの多くは「交渉」ではなく「説明」の場に変わります。
引き止めの5パターン
言われることは、だいたいこの5つ
①情に訴える。「君がいないと回らない」「裏切るのか」
②条件を出す。昇給、異動、役職。いわゆるカウンターオファー
③時期を延ばす。「後任が決まるまで」「繁忙期が終わるまで」
④不利益をほのめかす。「退職金が出ない」「損害賠償」「懲戒にする」
⑤受け取らない。退職届を突き返す、受理しない、話を聞かない
①②は正当な引き止めです。断ればよいだけで、問題ではありません。
③は状況次第です。期限を切らない「まで」は、事実上の無期限延長になるので、日付で合意してください。
④⑤は性質が違います。ここからは交渉ではなく、対処が必要な領域です。
書面で出す意味
口頭で伝えた退職の意思は、「言った・聞いていない」になり得ます。ここが引き止めの温床です。
だから、書面にする。書面にする目的は礼儀ではなく、日付の証拠を残すことです。
手順：
・退職届に日付と退職希望日を明記する
・手渡しなら、コピーを取ってから渡す
・受け取りを拒否される場合は、郵送（配達の記録が残る方法）で送る
・メールで送った場合は、送信済みメールを保存しておく
「受理しない」と言われても、届いた事実が残っていれば意思は伝わっています。受理は会社側の内部処理であって、意思表示の成立とは別です。
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言われがちな主張の扱い
「損害賠償を請求する」
実際に請求が認められるには、会社側が損害と因果関係を立証する必要があり、ハードルは高いものです。退職したこと自体を理由に賠償を求めるのは、通常は困難です。ただし、脅しであっても言われた側には重くのしかかるので、言われた日時と内容を記録してください。
「退職金は出さない」
退職金の支給条件は就業規則や退職金規程に書かれています。まず規程を確認してください。規程上の支給条件を満たしているのに支払われないなら、それは別の問題になります。
「懲戒解雇にする」
懲戒には要件があり、退職を申し出たことがその要件になることは通常ありません。
「有給は使わせない」
年次有給休暇は法律上の権利です。時季変更権はありますが、退職日以降には行使できません。→ 有給の消化
いずれも共通するのは、「記録を残す」ことです。録音、メール、メモ。あとから作れないものを、その場で残してください。
進め方の順序
①自分の雇用形態と就業規則を確認する。ここを飛ばすと話が噛み合いません。
②退職希望日を決める。有給の残日数を足して逆算します。
③書面で出す。日付を残す。
④引き止めには「決めています」だけ返す。理由を詳しく説明するほど、反論の材料を与えます。理由は「一身上の都合」で足ります。
⑤④で進まなければ、外部の手段に切り替える。労働基準監督署、労働局の相談窓口、退職代行、弁護士。一人で交渉を続ける必要はありません。